纠正措施和文件

在工作中表现不佳或不良行为可以采取多种形式。归根结底,是主管的工作,试图确定身份,然后性能或改变员工的不良行为,所以它是符合与期望。也就是说,简而言之,就是纠正措施。

通常,在我们用口头或书面警告或辅导沟通,他/她做错了员工工作场所;需要做纠正问题是什么;如果问题没有得到解决会发生什么。

口头咨询

口头咨询是当员工最初不符合的行为和/或性能标准来使用。员工的继续聘用不应该在这个阶段受到威胁。做你的实情调查第一。这包括谈话的员工你给任何警告之前,让他/她身边的故事。口头咨询应包括行为/性能是改进生产率或者逾期不改正问题的表现是不可接受的,积极建言献策,和后果。试图找出为什么员工的表现或行为是不可接受的,帮助员工规划的变化。不给员工的口头咨询的书面文件。您可以记录您给您的笔记辅导。你应该有你使用发言的员工谈话要点,以确保您留点和这些谈话要点将成为你的文档的辅导发生。它可能是有限的价值文档,但如果口头辅导改变行为,那么你已经完成了自己的目标。

书面警告

书面警告,有两个目的。它被用来使得,希望的性能或行为将得到改善与雇员进行通信。它也提供了文档,以便在雇员没有改变他/她的表现或行为,然后终止雇佣关系发生时,该大学将能够证明发生仅员工未能达到预期目标,而不是任何邪恶的动机,因为终端是可通过封端的雇员可以被指。

书面警告将被用于更严重罪行或何时口头咨询的响应是不够的。你不一定非要在口头咨询,然后才能给予书面警告。做你的实情调查第一。这包括谈话的员工你给任何警告之前,让他/她身边的故事。不给员工在你做事实认定同一次会议上的书面警告。使用“如果我得到了它”的考验。是否有意义,是否合适?它可以在书面警告必须要清楚的员工,他/她继续聘用可能处于危险之中,如果适当的响应不给书面警告制成。审查音书面警告(不要参杂个人),内容(不要调出员工的罪一箩筐),净度(将其意义,如果被外人看?),和价值。它必须由各方签字,然后它有很大的价值同时作为行为调节剂以及文档。有人力资源部门或经理审查的书面警告。

如果你有一个雇员的性能/行为不符合预期,你会怎么做?你采取纠正措施,并采取纠正措施与员工的时候,你作为经理的工作是使用技能和必要的专业知识,有效地改变员工的行为/性能,并确保我们的行动,使得风险的大学被最小化。这种风险是通过记录你在做什么,以便以后更邪恶的动机不能归结到你的动作(S)最小化。

需要考虑的要点上的文档

  • 就去做。陪审员的研究表明态度陪审团相信“如果不写下来,它没有发生!”
  • 只是做了及时的。如果你要表扬或谴责它必须在接近完成,以沉淀的表扬或谴责或效果显着降低的情况下。行动及时是至关重要的。
  • 我们的目标是改变行为(文档追求这一目标的副产品)。该文件是从法律的角度必不可少的,但如果你成功地改变行为,没有必要采取进一步行动会有由于没有法律的角度来处理这。
  • 如果你将有改变行为必须成功地传达给该员工成功的任何潜在的信息:a)他/她做错了,即预期和实际业绩之间的差异; b)他/她需要做的,这样做是正确的东西;和c)如果他/她不作出必要的修正会发生什么(这可能是因为存在相关的性能/行为的潜在后果的声明,也可能是可采取的制裁措施,或两者)。因此,其覆盖上述(a-c)的一个文件将是一个很好的来源,以说明任何就业采取行动取为正当理由。
  • 不要把“缓刑”任何人或使用术语缓刑。试用,如在书面警告使用的,具有一个开始和典型地结束。这不是你想要的。你想表达给员工其性能/行为的改善必须“立即和持续的。”
  • 始终表示相信员工可以改变他/她的行为/性能,你愿意帮助,只要他/她试图结束。
  • 要确保你的最初或签署该文件,如果可能,有员工也这样做。
 

雇员或独立承包商

沙巴体育app每月支付大量的人作为独立的承包商。这些人对大学进行各种各样的服务。重要的是,我们始终确保这些人作为一个独立的承包商的地位是准确的。怎样的一个人获得独立承包商的地位?这是不是因为我们选择将其指定为此类;这不是因为他们希望被指定为。这完全是因为他们符合美国国税局所定义的独立承包商的定义。国税局有这样的一个兴趣,因为独立的承包商不支付工资扣除的基础上他们的税;他们有文件和季度交税。实际的员工,而另一方面,因为他们去工资扣除的基础上缴纳税款。因此,国税局的确需要有兴趣,如果他们觉得人被错误地定义为独立承包商。

下面是来自美国国税局的网站的独立承包商对雇员进行审查。

“有人谁对您是否是工作的员工或一个独立的承包商是一个重要的问题。确定的答案来支付责任和扣缴联邦所得税,社会保障和医疗保险税,联邦税和失业。

谁在为你进行服务的一般有人是你的员工知道你是否会怎样做以及如何做。

关键是你的,用人单位,正确确定提供服务的个人是否是员工或独立承包商。通常,你必须预扣所得税,代扣代缴社会保险和医疗保险税,以及支付给雇员的工资缴纳失业税。你通常不会有隐瞒或支付款项,以独立承包商的任何税款。

注意:如果您错误雇员归类为一个独立的承包商,我们(桑佛德大学)可保持就业税为工人,再加上刑罚。

谁是一个独立的承包商?这一般的规则是你,付款人,必须检查或直接由一个独立的承包商所做的工作只是结果,而不是手段,完成结果的方法的权利。

谁是雇员?根据普通法规则,谁对你进行服务,是你的员工,如果你能控制会怎样做以及如何做。这是如此,即使你给行动的员工自由。重要的是,你必须控制如何进行服务的详细信息的权利。

判断一个人是否是根据普通法雇员或独立承包商,工人和企业的关系,必须检查。控制和独立的所有证据都必须加以考虑。在员工,独立承包商的决心,即提供控制和独立的程度程度的证据全部信息都必须考虑。

提供控制和独立性下降程度的证据分为三类,行为控制,财务控制和当事人的关系类型事实。

行为控制

那事实证明企业是否具有指导和控制的权利。

  • 说明 - 雇员一般是告知:
    • 何时,何地以及如何工作
    • 什么工具或设备来使用
    • 雇佣工人什么或协助工作
    • 在哪里购买的用品和服务
    • 什么工作必须由指定的个人进行
    • 什么样的顺序或序列跟踪
  • 员工培训可以被训练以一种特殊的方式提供服务。

财政控制

事实证明企业是否有能力控制工人的工作业务方面的权利包括:

  • 到哪个工人有未报销费用的程度
  • 工人的投资范围
  • 哪家提供给工人的服务,使相关市场的范围
  • 企业如何支付给工人
  • 哪家工人可以实现盈利或亏损的程度

关系型

那事实证明关系的类型包括:

  • 描述意在打造双方关系的书面合同
  • 无论工人提供员工福利型
  • 这种关系的持久性
  • 这些服务是如何整合的主要活动

对于谁被认为是我们的员工一个工人,我们的职责是:

  • 联邦所得税扣缴
  • 预提并支付雇主社会保障税和医疗保险
  • 缴纳联邦失业税(FUTA)
  • 发放形式W-2,和工资税每年声明
  • 表格941,雇主季度联邦报税申报工资。

工作描述指引

工作说明旨在是典型地在给定的作业执行的主要活动和责任的摘要。它不是一个作业中执行的所有活动的完整列表。职位描述应该描述的工作,因为它目前存在的,而不是因为它会在未来的某个时候存在。

职位描述模板

阅读下面的指导方针后,用在表单库的工作描述模板。这是必要的,我们在格式所有沙巴体育app工作描述一致。

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目的

职位描述的目的是:

  • 主要职责和文件每个作业的要求。
  • 确保员工有他们的工作有清晰的认识。
  • 提供岗位评价,薪酬调查,市场定价和就业机会的基础。
  • 张贴内部工作提供了工具。
  • 其中期望传达可能帮助员工改善绩效。

写工作描述指引

  • 保持句子结构尽可能简单,省略无助必要的信息,多余的话。
  • 开始动作动词如语句:分析批准,授权,开发,评估,输入,操作,组织,执行,建议,评论和日程安排。
  • 选择了涉及就业的适当角色的动词。为支持作用,它会误导使用“管理。”一个动词,如“人治”或“开始”会更合适。
  • 使用的例子,其中appropriate`,加意。
  • 写作风格简洁明了应使用非技术语言只要有可能。
  • 避免受到不同的解释含糊不清的话,即“编译月计数报告和销售报告”对“与编写报告的助攻。”
  • 专注于关键活动而忽视轻微或偶尔职责不唯一指定作业I.
  • 优选的句子结构是现在时电报式(暗示主题/动词/对象/解释性短语)
  • 考虑在12个月内执行的所有工作。
  • 最好的工作描述写得真实,客观的作风,说明并不意味着描述任何现任的特点。
  • 教育和经验水平应当说明的最低要求,并应考虑到义务和责任的现实。如果需求膨胀时,它们将有助于筛选出人卫生组织谁是合格的。
 

绩效管理

卓越的价值评估

沙巴体育app重视卓越。我们致力于创建和维护,强调认识的工作性能,我们的使命的重要性的环境。定期适用ESTA信息,全职和兼职员工。 从这个绩效管理中排除,评审过程是教师和兼职教师.

进行中的通信过程同时涉及员工和主管在:

  • 识别和描述的工作职能和这些任务与使命,大学和/或学术或行政单元的目标。
  • 适当的性能和开发切合实际的期望。
  • 提供和接受反馈,关于绩效。
  • 写作和沟通绩效考核的结果。
  • 发展和教育计划的机会,以维持,改善或建立在员工的工作表现。

业绩预期

书面陈述描述什么是预期的性能和行为方面的工作的雇员。至少,员工应该被告知的业绩预期时,他​​们被雇用,每年的绩效考核。请参考绩效管理/绩效工资方案,如何编写业绩预期的说明。

绩效工资

奖励根据年度经营业绩和他们的成就审查员工的方法。这是理论上应该是员工的业绩考核和工资的增加值之间的相关性。

频繁和及时的对话

一个有效的绩效考核和管理流程的基础是频繁和及时的沟通。预计,对主管人员告知工作要求和业绩预期,并在员工的绩效进行评估的方式员工。这一进程的成功取决于监管者的意愿来完成一个客观,准确的和建设性的绩效考核和员工的意愿,积极响应需要的时候建设性的反馈,并且,以提高其性能。

员工的表现是在一般评估的入门期结束,并在此后每年一般。

员工自我鉴定表

期望的和是不言自明的时,可以使用这种形式。在任何情况下应员工被要求完成上述业绩考核形式。

绩效考核形式

书面绩效评估是基于员工的关于他/她的工作的期望整体性能。它考虑到员工的工作行为等地建立了业绩预期。书面绩效评估是一个法律文件。这也是员工的工作绩效的正式记录,并可能在未来就业的决策考虑。除了上述的定期绩效考核,监管当局可以随时启动的书面咨询或警告文件,并告知性能缺陷的员工。请关注纠正措施和文件的部分。

员工意见

在绩效考核过程中,员工们提供了一个机会,审查,讨论和实际性能审查文件发表评论。绩效考核的形式是由主管和员工签署。副本提供给员工和原被发送到由人力资源维护的正式员工档案。

上诉程序

分歧可能会在书面绩效考核出现。在员工与书面审查的任何部分不同意的情况下,他/她可以附加一个补充,解释响应。响应将成为记录的一部分。如果员工认为绩效考核是不是事实准确,他/她可能会由监管,管理的一个新的水平,和/或干预人力资源AVP申请审核。

问责

  • 该副总裁有责任确保自己的直接下属执行在各自的领域的绩效管理和审核流程对所有符合条件的员工。
  • 人力资源的PRS负责的书面绩效考核监控并确保统一和ESTA process.supervisors和管理人员的一致应用是负责指导,咨询和提供及时和事实他们对员工的反馈和编纂相同。

绩效管理

可选的形式

人员就业手续

招聘概述

沙巴体育app是一个平等就业机会的雇主寻求积极吸引,聘用和保留由不同的人才和经验的员工谁的最好的装备了大学完成自己的使命高素质的员工队伍。

正因为如此,该大学致力于提供一个工作场所,提供了所有的人平等的就业机会。沙巴体育app将不得歧视或骚扰任何员工或申请人的就业,因为种族,肤色,血统,国籍,性别,残疾或年龄。关于宗教和信仰,如法律允许,大学保留自行决定在就业决定用人的人认为大学的份额,将进一步价值观和大学使命的权利。

提供这些就业程序指引,协助官员录用,搜索委员会,和技术支持人员,因为他们计划,发起和/或参与学校的搜索和选择过程。我们的目标是聘用最有资格的申请人每一项工作,同时尽量减少对大学的风险。

这一流程包括预测下一步的行动,并采取提前行动,处理文书工作,并符合您所在地区的人员配置水平。请注意该过程和相应的计划。

招聘程序

最初雇用下列要点的步骤摘要无论您是在请求适用于更换或新的位置:

  • 申请到就业人员由招聘经理完成,并通过所需要的签名路由。
  • 得到签名后,工作回顾由HR主任完成。每个作业审查必须由总统批准。直到总统批准了这项工作审查不延长就业的要约。
  • 这项工作是由人力资源公布。它是大学发布招聘网站上的小时至少三天的做法。

申请就业人员

任何要求聘请,无论是新的位置或进行更换,必须通过完成人员就业申请(所有形式都位于人力资源表单库),并取得所有必需的签名进行。征用形式在形式的签名部分所需的签名的顺序发送。

征用必须包含的位置的最低要求;教育,就业前的经验;和任何所需的licensures和/或认证。另外,如果使用任何技能的评估是,这必须在征用指出(见“筛选”)。工作描述必须陪征用(模板可以在表单库中获得)。

为了遏制工作头衔的增殖,存在必须使用或必须获得批准,添加一个新的职位向位置控制系统(如在一个新的位置的情况下)标准工作头衔。因此,请注意,有上职称一些限制,并作出努力,以规范的标题。

如果征用为替换,可以肯定,状态表格的变化的端接部分已经完成终止所述申请被替换的人的工作。

工作回顾

定期每兼职和全职的位置,或新更换要么,必须经过工作回顾。这个评论是由人力资源总监传导和必须进行审查,由总统批准之后。工作不能贴也不要约延至本回顾完成并获得批准。

招聘启事

一旦征地批准后,位置将被公布。它是位置将被张贴在沙巴体育app网站上最小的三个工作日内,以及在人力资源部门大学的做法。工作也可以在本地和/或国家级刊物上做广告。广告必须放在/人力资源的批准。

工作机会绝不能正式或非正式地提出无论是工作发布后至。

申请流程

为了申请一个特定的开启位置,有意者可电邮,邮寄或传真简历或者他们可能会向人力资源和完成就业申请。

这简历不响应特定邀约(发帖)提交的,而不是打开位置将被视为或保留。

被视为申请人,提交个人就业或恢复应用程序的广告或招聘启事的结果必须确定当前打开的位置。如果一个人提交简历或求职申请不识别当前打开的位置,个人将不被认为是申请人。

希望申请人应考虑的就业沙巴体育app必须通过人力资源部门申请。

保持记录中

保持全面和准确的记录是就业过程中非常重要的一部分。

该部门的记录面试官必须保持是:

  • 每个申请人推荐信息申请人形式;小时才能完成,选择后返回。
  • 每个面试采访笔记(这些可以保持在部门或提交给美国小时)。不要让应用程序或恢复笔记。
  • 到返回的任何测试结果的记录应发送/小时。

人力资源就业协调员负责维护所有的记录WHO者提交简历或应用程序为每个特定的开启位置和连接与该应用程序或简历递交的所有信息。

筛查

十一作业,过帐,人力资源协调器将筛选所有就业提交简历和申请,以确定最有资格的申请人应接受采访的位置。可以筛选发生的:

  • 比较作业的那些递交申请/简历的资格的最低要求。
  • 合格的申请电话采访了测定,沙巴体育app的使命,薪酬范围,或其他与工作相关的因素的兼容性。

测试

测试或知识和技能的评估将通过人力资源在需要的基础上进行。如果候选人的上的Excel,PowerPoint,单词或任何其他办公室的计算机应用技能考核需要,部门经理/面试官必须与就业协调合作,以使相应的评估可开发。

有些面试官喜欢采访部门和申请人然后已经测试和一些更喜欢有申请人测试和随后采访。无论是只要为同一作业的所有申请人都一致地处理接受的。

部门人力资源将通知测试的结果面试官。

推介

筛选和测试后,申请者将有资格通过人力资源部面试简称。该部门将选择面试官最合格的申请人从这些转介接受采访。

就业协调员将屏幕基于雇佣部门书面的最低申请资格。

背景审查

桑福德进行对所有工作人员和教师的工作就业每一最终候选背景屏幕。这个画面一定要成功地完成了所采用的顺序。屏幕包括但不限于犯罪背景,驾驶记录,和社会安全号码验证。信用卡/金融史和药物测试也可以通过一些部门需要。

后台搜索发布形式将在年底发的背景审查候选人可以进行了。 

选择

毕竟申请已被面试官部门采访,这个人应与就业协调商谈,以确定是否能够选择进行。如果是这样,任何所需背景检查(如教育的验证,现有就业,licensures,和认证(如适用)和参考检查)将被启动。

被选择之后最有资格的申请人和所有背景检查令人满意地完成,要约可扩展到申请人(见报价函)。 

不选择谁申请者的他们的状态及时通知。看到可以在信件或电子邮件来未选择采访申请语言公告信。

清单

雇佣决定主题的大学额外的成本和可以创建显著责任。这就是为什么我们有准则,以帮助我们减少暴露于这样的责任。

使用下面的清单之前,期间和招聘过程之后。

  • 对于离开的员工离职的形式已完成
  • 这项工作的最低要求已经被写入
  • 得到适当的申请signatures've提交
  • 工作已经进行了审查,并经总统批准
  • 已经作出了判定是否任何测试是必要的
  • 对所有申请者称信息,被审查
  • 所有符合资格的申请人参加了此次内部
  • 有求职申请通过去过候选人完成
  • 决定聘请基础上,最有资格的申请人,不分种族,性别,年龄或任何其他受保护的因素将作出
  • 背景审查电子签署一份授权书过气展望由新员工,并返回结果已
  • 录取通知书及公告字母完成适当
  • 工作人员形成新的租赁已-已经完成并通过审批途径招聘部门出动

最后一步

所有新员工都受到电子验证和I-9验证。所要求的联邦法律,I-9,必须不迟于工作的第一天,签名的验证在工作三天。 11招聘决策已经-取得是最后一步,完成文书工作。

全职和兼职员工必须参加之前的方向(如果可能)或雇用日期之后。

如日期,时间和地点的方位可以随新员工的卷上,请联系人力资源部(726-2390)进行验证。

工资小时的常见问题解答

什么是豁免和非豁免之间的区别是什么?

豁免雇员来自加班费免税,按小时由作业未支付。非豁免员工不加班,从免除;因此,他们是按小时收费,并有资格获得加班费。

一个人是如何确定的豁免?

这项工作的职责相比,在公平劳动标准法规定的四项测试之一。工作职责必须满足这些测试作业的一个要考虑的豁免规定的标准。

什么记录必须保存在非豁免员工?

有12个项目是工资必须保持在非豁免员工工资记录,但由员工产生的一个项目是日常启动和停止的时间。

每小时(非豁免)雇员有权在一个特殊的协议项目或事件的工作。我如何支付ESTA员工?

因为小时工都受劳动法规的部门,他们的确切时间必须记录付款。这些时间必须结合在计算加班并支付加班费工作正常工作时间予以考虑。你可能不支付小时工“扁平率”为上,即使双方可能同意这种安排的一个项目工作;这是一个违反了联邦法律。请在特定的情况下援助工资办公室联系参与员工对特殊项目或事件的工作之前。

如果指定起始和停止时间记录如何对非豁免员工?

工资每小时条例规定记录必须反映员工的实际启动和停止的时间,即,员工开始工作,启动和停止一小时的午餐时间,和离开的一天。

什么记录必须保存在豁免雇员?

这些都不是由员工产生的。记录保存为桑福德利益的目的,豁免雇员必须报告使用带薪休假。

非豁免员工必须支付的培训或会议是小时后举行呢?

是的,如果需要为员工的会议或培训,或者员工的非出席的会议或培训会对他/她的工作产生影响。只有在会议或培训是100%,其中自愿员工的缺课会对他/她的工作没有影响,将支付不被需要的时间。

我们通过公平劳动标准需要采取行动,给予减免或用膳时间的员工?

有在公平劳动标准法案(FLSA)任何一种也没有休息没有规定他们提供任何休息阿拉巴马州的法律。 (很明显,我们不想被人休息的员工,并刷新了工作,所以我们允许用膳时间等)的FLSA仅覆盖支付休息,这样的不到20分钟的休息是在时钟和20分钟或更长的时间休息可通断时钟(非赔)。

如果在他/她的工作站非豁免员工吃在用膳,是赔还是不赔的时间?

我们将不得不支付员工该时间。打破应该是关闭的时钟必须从工作站使员工不会被中断或执行任何工作(如接听电话)在客场。

谁是加班工资?

非豁免(每小时)谁超过在7天时间内40小时工作(星期日到星期六)员工支付的时间和一半的时间他们的时薪为超过40工作小时数。

一名员工,他/她自己的自由意志,来得很早,需要一个短暂的午餐时间,保持晚了,结果,招致加班。不加班必须支付?

是的,如果你允许员工在工作中,他/她必须支付。然而,管理者可以而且必须检查工作场所和员工的工作时间。

如果员工进来,因为他/她想要什么也不做,只是为了避免交通,阅读报纸,喝咖啡等,是可以赔偿的时间,可能会导致加班吗?

没有。它是不予赔偿的时间,只要员工没有编制工作场所工作或执行任何工作。

如果员工工作超过40小时在七天内可他/她可以补偿由于时间的和不可替代的时间和一半美元一半?

不,没有作为补偿时间半没有这样的事情(除了在公共部门,我们不是在公共部门)。

如果是使用的补偿时间是否合法?

只有当补偿时间,其所赚取的七天期限内使用。例如,雇员的工作每天八小时周一至周三和周四10小时。两个小时的时间补偿(小时小时),然后可以在周五使用,以避免时间和半薪。如果员工工作过至周四8小时周一10小时上周五,在补偿时不能使用,必须支付加班费。样稿时不能从一个七天内到下一结转。

怎么样补偿时间豁免(职员)的员工?

有作为补偿时间,豁免雇员没有这样的事情。豁免雇员没有按小时收费和按小时工作的任何会计,可能会侵犯他们的豁免。

我做的所有时间计入加班费的计算?

只计算实际小时加班时间走向。任何一种带薪休假没有。

可以要求雇员加班是强制性的?

是。

员工可以自愿工作过时钟?

没有。

表单管理