纠正措施和文件

在工作中表现不佳或不良行为可以采取多种形式。它最终是主管的工作,以确定,然后尝试修改员工的不良表现或行为,使其符合预期。即,简而言之,就是纠正措施。

在工作场所,我们通常使用口头或书面警告或辅导沟通,他/她做错了员工;需要做纠正问题是什么;如果问题没有得到解决会发生什么。

口头咨询

口头咨询是当员工最初不符合的行为和/或性能标准来使用。员工的继续聘用不应该在这个阶段受到威胁。做你的实情调查第一。这包括谈话的员工你给任何警告之前,让他/她身边的故事。口头咨询应包括行为/性能是改进生产率或以正确的问题失败的表现是不可接受的,积极建言献策,和后果。试图找出为什么员工的表现或行为是不可接受的,帮助员工规划的变化。不给员工的口头咨询的书面文件。您可以记录您给您的笔记辅导。你应该有谈话要点您使用发言的员工,以确保您留点和这些谈话要点将成为你的文档中发生的辅导。它可能是价值有限,因为文件,但如果口头辅导改变行为,那么你已经完成了自己的目标。

书面警告

书面警告,有两个目的。它被用来使得,希望的性能或行为将得到改善与雇员进行通信。它也提供了文档,以便在雇员没有改变他/她的表现或行为,然后终止雇佣关系发生时,该大学将能够证明所发生的终止只是员工的失败,就是因为符合预期,而不是任何邪恶动机是可通过封端的雇员可以被指。

书面警告将被用于更严重罪行或何时口头咨询的响应是不够的。你不一定非要在口头咨询,然后才能给予书面警告。做你的实情调查第一。这包括谈话的员工你给任何警告之前,让他/她身边的故事。不给员工在你做事实认定同一次会议上的书面警告。使用“如果我得到了它”的考验。是否有意义,是否合适?它可以在书面警告必须要清楚的员工,他/她继续聘用可能处于危险之中,如果适当的响应不给书面警告制成。审查音书面警告(不要参杂个人),内容(不要调出员工的罪一箩筐),净度(将其意义,如果被外人看?),和价值。它必须由各方签字,然后它有很大的价值同时作为行为调节剂以及文档。有人力资源部门或经理审查的书面警告。

如果你有一个雇员的性能/行为不符合预期,你会怎么做?你采取纠正措施,并采取纠正措施与员工的时候,你作为经理的工作是使用技能和必要的专业知识,有效地改变员工的行为/性能,并确保我们的行动,使得风险的大学被最小化。这种风险是通过记录你在做什么,以便以后更邪恶的动机不能归结到你的动作(S)最小化。

需要考虑的要点上的文档

  • 去做就对了。陪审员的态度的研究表明,陪审团认为,“如果没有写下来,也没有发生!”
  • 只是做了及时的。如果你要表扬或谴责它必须在接近完成该沉淀的表扬或谴责或效果显著减少的情况下。行动及时是至关重要的。
  • 我们的目标是改变行为(文档追求这一目标的副产品)。该文件是从法律的角度必不可少的,但如果你成功地改变行为,没有必要采取进一步行动就没有法律的角度与处理。
  • 如果你将有改变行为必须成功地传达给该员工成功的任何潜在的信息:a)他/她做错了,即预期和实际业绩之间的差异; b)他/她需要做的,这样做是正确的东西;和c)如果他/她不作出必要的修正会发生什么(这可能是因为存在相关的性能/行为的潜在后果的声明,也可能是可采取的制裁措施,或两者)。因此一个文件,其覆盖上述(A-C)将是一个很好的来源,以说明任何就业采取行动取为正当理由。
  • 不要把“缓刑”任何人或使用术语缓刑。试用,如在书面警告使用的,通常具有开始和结束。这是不是你想要的。你想表达对员工的绩效/行为的改善必须“立即和持续的。”
  • 始终表示相信员工可以改变他/她的行为/性能,你愿意帮助,只要他/她试图结束。
  • 确保您在初始或签署该文件,如果可能,有员工也这样做。
 

雇员或独立承包商

沙巴体育app每月支付大量的人作为独立的承包商。这些人对大学进行各种各样的服务。重要的是,我们始终确保这些人作为一个独立的承包商的地位是准确的。怎样的一个人获得独立承包商的地位?这是不是因为我们选择将其指定为此类;这不是因为他们希望被指定为。这完全是因为他们符合美国国税局所定义的独立承包商的定义。国税局有这样的一个兴趣,因为独立的承包商不支付工资扣除的基础上他们的税;他们有文件和季度交税。实际的员工,而另一方面,照章纳税,因为他们去工资扣除的基础上。因此,国税局的确需要有兴趣,如果他们觉得人被错误地定义为独立承包商。

下面是一个独立的承包商与雇员的内部收入服务的网站进行审查。

“人谁对你的作品是否是雇员还是一个独立的承包商是一个重要的问题。答案决定了你的支付责任和扣压的联邦所得税,社会保障和医疗保险税和联邦失业税。

在一般情况下,人谁对你进行服务,是你的员工,如果你能控制会怎样做以及如何做。

关键是你的,用人单位,正确确定提供服务的个人是否是员工或独立承包商。通常,你必须预扣所得税,代扣代缴社会保险和医疗保险税,并缴纳失业税支付给雇员的工资。你通常不会有隐瞒或支付款项,以独立承包商的任何税款。

注意:如果您错误地归类雇员作为一个独立的承包商,我们(桑佛德大学)可保持就业税为工人,再加上刑罚。

谁是一个独立的承包商?一个一般的规则是你的,付款人具有控制或指导由一个独立的承包商,而不是手段,完成结果的方法所做的工作只是结果的权利。

谁是雇员?根据普通法规则,谁对你进行服务,是你的员工,如果你能控制会怎样做以及如何做。这是如此,即使你给行动的员工自由。重要的是,你必须控制如何进行服务的详细信息的权利。

判断一个人是否是雇员或根据普通法独立承包商,工人和企业的关系,必须检查。控制和独立的所有证据都必须加以考虑。在员工,独立承包商的决心,即提供控制和独立的程度程度的证据全部信息都必须考虑。

提供控制和独立程度的证据事实分为三类,行为控制,财务控制和当事人的关系的类型。

行为控制

事实证明企业是否具有指导和控制的权利。

  • 说明 - 雇员一般说:
    • 何时,何地以及如何工作
    • 什么工具或设备来使用
    • 什么工人聘用,以协助工作
    • 在哪里购买的用品和服务
    • 什么工作必须由指定的个人进行
    • 什么样的顺序或序列跟踪
  • 培训员工可以被训练以特定方式执行服务。

财政控制

事实证明企业是否有能力控制工人的工作业务方面的权利包括:

  • 到工人有未偿还费的程度
  • 工人的投资范围
  • 哪个工人做服务提供给相关市场的范围内
  • 企业如何支付给工人
  • 到工人可以实现盈利或亏损的程度

类型的关系

事实证明关系的类型包括:

  • 书面合同描述双方旨在创建关系
  • 工人是否具备员工福利型
  • 关系的持久
  • 该服务是如何组成是主要活动

对于谁被认为是我们的员工一个工人,我们的职责是:

  • 代扣联邦所得税
  • 预提并支付雇主的社会保障和医疗保险税
  • 缴纳联邦失业税(福塔)
  • 发放形式W-2,工资和税收每年声明
  • 汇报表格941,雇主的季度联邦纳税申报工资。

工作描述指引

工作说明旨在是典型地在给定的作业执行的主要活动和责任的摘要。它不是一个作业中执行的所有活动的完整列表。职位描述应该描述的工作,因为它目前存在的,而不是因为它会在未来的某个时候存在。

职位描述模板

阅读下面的指导方针后,用在表单库的工作描述模板。这是必要的,我们有格式的一致性所有沙巴体育app的工作描述。

工作说明旨在是典型地在给定的作业执行的主要活动和责任的摘要。它不是一个作业中执行的所有活动的完整列表。职位描述应该描述的工作,因为它目前存在的,而不是因为它会在未来的某个时候存在。

目的

职位描述的目的是:

  • 文件的主要职责和每个作业的要求。
  • 确保员工有自己的工作有清晰的认识。
  • 提供岗位评价,薪酬调查,市场定价和就业机会的基础。
  • 张贴内部工作提供了工具。
  • 沟通可以帮助员工提高业绩预期。

写工作描述指引

  • 保持句子结构尽可能简单,省略不利于必要的信息多余的话。
  • 开始动作动词如语句:分析批准款,授权,开发,评估,输入,操作,组织,执行,建议,评论和日程安排。
  • 选择了涉及就业的适当角色的动词。一个支撑作用,它会误导使用“管理”。动词如“的管理权限的”或“发起”将是更合适的。
  • 使用的例子,在适当情况下,增加的意思。
  • 写作风格应该是简洁明了的使用非技术性语言只要有可能。
  • 避免含糊不清的话,其均受到不同的解释,即“编译月计数报告和销售报告”对“与编写报告的助攻。”
  • 专注于关键活动而忽视轻微或偶尔税是不是唯一的一个特定的工作。
  • 优选的句子结构是现在时电报式(暗示主题/动词/对象/解释性短语)
  • 考虑在12个月内执行的所有工作。
  • 最好的工作描述写得真实,客观的作风,说明并不意味着描述任何现任的特点。
  • 教育和经验水平应表述为最小值,并应考虑到义务和责任的现实。如果需求膨胀时,它们将有助于筛选出人谁是真正合格。
 

绩效管理

重视卓越

沙巴体育app价值观卓越。我们致力于创建和维护,强调认识到工作表现我们的使命的重要性的环境。此信息适用于普通全职和兼职员工。 从这个绩效管理和审查过程中排除是教师和兼职教师.

这既包括员工和上司在正在进行的通信过程:

  • 识别和描述的工作职能和这些任务与使命,大学和/或学术或行政单元的目标。
  • 制定现实的和适当的业绩预期。
  • 给予和接收关于绩效反馈。
  • 写作和沟通绩效考核的结果。
  • 规划教育和发展机会,以维持,改善或建立在员工的工作表现。

业绩预期

书面陈述描述什么是预期的性能和行为方面的工作的雇员。至少,员工应该被告知的业绩预期时,他​​们被雇用,每年的绩效考核。请参考绩效管理/绩效工资方案,如何编写业绩预期的说明。

绩效工资

奖励根据他们的成就和年度绩效评估员工的方法。该理论认为,应该有一个员工的绩效考核和工资的增加值之间的相关性。

频繁和及时的对话

一个有效的绩效考核和管理流程的基础是频繁和及时的沟通。预计,对主管人员告知工作要求和业绩预期,并在员工的绩效进行评估的方式员工。这一进程的成功取决于监管者的意愿来完成一个客观,准确的和建设性的绩效考核和员工的意愿,积极响应需要的时候建设性的反馈,并且,以提高其性能。

员工的绩效一般在推广期结束,一般在此后每年进行评估。

员工自我鉴定表

期望的和是不言自明时这种形式可以被使用。在任何情况下应员工被要求完成上述业绩考核形式。

绩效考核形式

书面绩效评估是基于员工的关于他/她的工作的期望整体性能。它考虑到员工的工作行为等地建立了业绩预期。书面绩效评估是一个法律文件。这也是员工的工作绩效的正式记录,并可能在未来就业的决策考虑。在上述除了常规的绩效考核,监管当局可以随时启动的书面咨询或警告文件,并告知性能缺陷的员工。请关注纠正措施和文件的部分。

员工意见

在绩效考核过程中,员工们提供了一个机会来审查,讨论和实际性能审查文件发表评论。绩效考核的形式是由主管和员工签署。副本提供给员工和原被发送到由人力资源维护的正式员工档案。

上诉程序

分歧可以书面绩效考核出现过。在事件的书面审查的任何部分员工不同意,他/她可以附加一个补充,解释响应。响应将成为记录的一部分。如果员工认为绩效考核是不是事实准确,他/她可能会由监管,管理的一个新的水平,和/或干预人力资源AVP申请审核。

问责

  • 该副总裁有责任确保自己的直接下属执行在各自的领域的绩效管理和审核流程对所有符合条件的员工。
  • 人力资源的AVP负责的书面绩效评估监督和保证本process.supervisors和管理的统一和一致的应用程序负责指导,咨询和提供及时和事实反馈给自己的员工和编纂相同。

绩效管理

可选的形式

人员就业手续

招聘概述

沙巴体育app是一个平等就业机会的雇主积极寻求吸引,聘用,并保留包括员工的聪明才智和经验最好的装备大学完成其使命的高素质多元化的员工队伍。

正因为如此,该大学致力于提供一个工作场所的提议等于对所有的人的就业机会。沙巴体育app不要歧视或骚扰就业,因为种族,肤色,血统,国籍,性别,残疾,或年龄的任何雇员或申请人。关于宗教和信仰,如法律允许,大学保留自行决定谁该大学相信份额,并将进一步价值观和大学使命的权利就业决定用人。

提供这些就业程序指引,协助官员录用,搜索委员会,和技术支持人员,因为他们计划,发起和/或参与学校的搜索和选择过程。我们的目标是聘用最有资格的申请人每一项工作,同时尽量减少对大学的风险。

这一流程涉及到预测的下一步行动,并在您所在地区采取行动,提前处理文书工作和满足人员的水平。请注意该过程和相应的计划。

招聘程序

最初雇用步骤如下要点的总结是否适用于您要求更换或新的位置:

  • 工作人员就业申请被招聘经理完成,并通过所需要的签名路由。
  • 得到签名后,工作回顾由HR主任完成。每个作业审查必须由总统批准。直到总统批准了这项工作审查不延长就业的要约。
  • 这项工作是由人力资源公布。它是大学发布招聘人力资源网站上至少三天的做法。

人员就业征用

任何要求聘请,无论是新的位置或进行更换,必须通过完成人员就业申请(所有形式都位于人力资源表单库),并取得所有必需的签名进行。征用形式在形式的签名部分所需的签名的顺序发送。

征用必须包含的位置的最低要求;教育,就业前的经验;和任何所需的licensures和/或认证。另外,如果使用任何技能的评估是,这必须在征用指出(见“筛选”)。工作描述必须陪征用(模板可以在表单库中获得)。

为了遏制工作头衔的增殖,存在必须使用或必须获得批准,添加一个新的职位向位置控制系统(如在一个新的位置的情况下)标准工作头衔。因此,请注意,有上职称一些限制,并作出努力,以规范的标题。

如果征用为替换,可以肯定,状态表格的变化的端接部分已经完成终止所述申请被替换的人的工作。

工作回顾

每一个正兼职和全职的位置,无论是更换还是新的,必须经过工作回顾。这次审查是由人力资源总监进行的,因此必须进行审查,由总统批准。工作不能发布,也延长至本次审查要约完成并获得批准。

招聘启事

一旦征地批准后,位置将被公布。它是职位将在人力资源部门发布了至少三个工作日的沙巴体育app的网站上,以及大学的做法。工作也可以在本地和/或国家级刊物上做广告。广告必须放在/人力资源的批准。

工作机会绝不能做出任何正式或非正式的工作发布后,直到。

申请流程

为了申请一个特定的开启位置,有意者可电邮,邮寄或传真简历或者他们可能会向人力资源和完成就业申请。

未在响应对特定提交给一个请求(张贴)简历,打开位置将不被考虑或保留。

被视为申请人,提交个人就业或恢复应用程序的广告或招聘启事的结果必须确定当前打开的位置。如果一个人提交简历或求职申请不识别当前打开的位置,个人将不被认为是申请人。

希望申请者被视为就业沙巴体育app必须申请通过人力资源部门。

保持记录中

保持全面和准确的记录是就业过程中非常重要的一部分。

记录该部门调查员必须保持是:

  • 每个申请人申请人推荐信息表填妥及交回给HR做出选择之后。
  • 每个面试采访笔记(这些可以保持在部门或人力资源部提交)。不要让应用程序或恢复笔记。
  • 任何测试结果的记录应发送/返回小时。

人力资源就业协调员负责维护谁提出为每个特定的开启位置,并与该应用程序或恢复连接提交的所有信息的简历或应用程序的所有人员的记录。

筛选

一旦这项工作已经发布,人力资源就业协调会筛选所有提交的简历和申请,以确定最符合资格的申请人谁应该被采访的位置。筛选可能发生的:

  • 比较工作的那些递交申请/简历的资格的最低要求。
  • 合格的申请电话采访了测定,沙巴体育app的使命,薪酬范围,或其他与工作相关的因素的兼容性。

测试

测试或知识和技能的评估将通过人力资源上的需要的基础上进行。如果候选人的上的Excel,PowerPoint,单词或任何其他办公室的计算机应用技能考核期望,与就业协调部门经理/面试官必须合作,以便适当的评估可开发。

一些部门面试官更喜欢面试,然后有申请测试,其中一些更喜欢有申请人测试和随后采访。无论是只要同样的工作所有申请人都一致地处理是可以接受的。

人力资源将通知测试结果的部门面试。

推介

筛选和测试后,符合资格的申请人将被人力资源交由部门面试。面试官会选择最符合资格的申请人的部门从这些转介接受采访。

就业协调会筛选基于雇佣部门编写的最低资格的申请人。

背景审查

桑福德进行对所有工作人员和教师的工作就业每一最终候选背景屏幕。这个画面一定要成功地完成了所采用的顺序。屏幕包括但不限于犯罪背景,驾驶记录,和社会安全号码验证。信用卡/金融史和药物测试也可以通过一些部门需要。

后台搜索发布形式将为最后的候选人被送到可以进行的背景审查之前。 

选择

毕竟申请已被面试官部门采访,这个人应与就业协调商谈,以确定是否能够选择进行。如果是这样,任何所需背景检查(如教育的验证,现有就业,licensures,和认证(如适用)和参考检查)将被启动。

被选择之后最有资格的申请人和所有背景检查令人满意地完成,要约可扩展到申请人(见报价函)。 

不选择谁申请者的他们的状态及时通知。看到可以在信件或电子邮件来未选择采访申请语言公告信。

清单

雇佣决定主题的大学额外的成本和可以创建显著责任。这就是为什么我们有准则,以帮助我们减少暴露于这样的责任。

使用下面的清单之前,期间和招聘过程之后。

  • 对于离开的员工离职的形式已完成
  • 这项工作的最低要求已经被写入
  • 征用与获得适当的签名已提交
  • 工作回顾已经进行,由总统批准
  • 一个已判断如果任何测试是必要的
  • 所有提及申请人的信息已经被审核
  • 所有合格的内部申请人已接受采访
  • 职位申请已经完成了由候选人
  • 决定聘请基于最有资格的申请人,不分种族,性别,年龄或任何其他受保护的因素将作出
  • 筛选发布形式的背景已经由展望新员工被电子签名和结果已返回
  • 录取通知书及公告字母完成适当
  • 员工新员工的形式已完成通过聘用部门并通过审批途径发送

最后一步

所有新员工都受到电子验证和i-9验证。内工作三天所要求的联邦法律,I-9,必须不迟于工作的第一天,签名的验证。一旦聘用决定已经做出了最后一步是完成文书工作。

全职和兼职员工必须参加之前的方向(如果可能)或雇用日期之后。

如日期,时间和地点的方向可能会因新员工的卷上进行验证有所不同,请联系人力资源(726-2390)。

工资小时的常见问题解答

是什么豁免和非豁免之间的区别?

豁免雇员来自加班费免税,按小时由作业未支付。非豁免员工不加班,从免除;因此,他们是按小时收费,并有资格获得加班费。

一个人是如何确定的豁免?

这项工作的职责相比,在公平劳动标准法规定的四项测试之一。工作职责必须满足这些试验被认为是免除了作业的一个规定的标准。

什么记录必须保存在非豁免员工?

有12个项目是工资必须保持在非豁免员工工资记录,但由员工产生的一个项目是日常启动和停止的时间。

每小时(非豁免)员工已同意工作在一个特殊的项目或活动。我如何支付这名员工?

因为小时工都受劳动法规的部门,他们的确切时间必须记录付款。这些时间必须结合常规小时计算加班并支付加班费的工作加以考虑。你可能不支付小时工“扁平率”为上,即使双方可能同意这种安排的一个项目工作;这是一个违反了联邦法律。请之前接合员工联系在特定情况下提供援助的工资办公室工作特殊项目或事件。

如何精确应启动和停止的时间记录,对于非豁免员工?

工资条例小时状态记录必须反映员工的实际启动和停止的时间,即时间的员工开始工作,启动和停止一个午餐时间,和叶一天。

什么记录必须保存在豁免雇员?

由雇员产生无。记录保存为桑福德利益的目的,豁免雇员必须报告使用带薪休假。

必须非豁免员工支付所小时后举行的培训或会议?

是的,如果需要为员工的会议或培训,或者员工的非出席的会议或培训会对他/她的工作产生影响。只有在会议或培训是100%,其中自愿员工的缺课会对他/她的工作没有影响,将支付不被需要的时间。

是我们要求的公平劳动标准法给予员工休息或用餐时间?

有在公平劳动标准法案(FLSA)任何形式的破裂没有规定,也不是他们提供任何休息阿拉巴马州的法律。 (很明显,我们不希望员工可以休息,并刷新了工作,所以我们允许用膳时间等)的FLSA仅覆盖支付休息所以不到20分钟,打破上的时钟和20分钟或更长的时间休息可通断时钟(非赔)。

如果用膳期间,在他/她的工作站非豁免员工吃,是赔还是不赔的时间?

我们将不得不支付员工的那段时间。这应该休息是关闭的时钟必须从工作站在客场以使员工不会被中断或执行任何工作(如接听电话)。

谁是加班工资?

非豁免(每小时)谁在为期七天的期间(周日至周六)超过40小时的工作时间支付的时间和一半的时间他们对时间的每小时收费超过40名员工的工作。

一名雇员,他/她自己的自由意志,来得很早,需要一个短暂的午餐时间,停留晚了,结果,即被加班。不加班必须支付?

是的,如果你允许员工在工作中,他/她必须支付。然而,管理者可以而且必须控制工作场所和工作时间员工。

如果员工进来,因为他/她想要什么也不做,只是为了避免交通,阅读报纸,喝咖啡等是赔时间,可能会导致加班吗?

没有。它是不予赔偿的时间,只要员工没有编制工作场所工作或执行任何工作。

如果员工工作超过40小时在七天内可他/她给予补偿的时间和代替的时间和一半美元一半?

没有,没有作为补偿时半没有这样的事情(除了在公共部门和我们不是在公共部门)。

当使用补偿时是否合法?

只有当补偿时间,其所赚取的七天期限内使用。例如,雇员的工作每天八小时周一至周三和周四10小时。两个小时的时间补偿(小时小时),然后可以在周五使用,以避免时间和半薪。如果员工工作过至周四8小时周一10小时上周五,在补偿时不能使用,必须支付加班费。样稿时不能从一个七天内到下一结转。

怎么样补偿时间豁免(职员)的员工?

有作为补偿时间,豁免雇员没有这样的事情。豁免雇员没有按小时收费和按小时工作的任何会计,可能会侵犯他们的豁免。

做所有时间向加班费的计算算?

只有实际工作小时数朝加班。任何一种带薪休假没有。

可以要求雇员加班是强制性的?

是。

可员工自愿工作过时钟?

没有。

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